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よくある質問
労働Ｑ＆Ａ
Ｑ |
14． |
パワハラがあったという情報があったとき、事実を調査する上で、注意するべきことと、対策について、どのようなものが考えられますか？ |
Ａ |
14． |
（１）事前調査の注意点
本件では「パワハラがあった」との訴えですが、上記のようにパワハラの判断 は難しく、調査については、注意深く行うことが必要です。〈パワハラと認められ るかどうかは別として、少なくとも当事者の間で、信頼関係が失われる何らか の事情の関与が考えられます。 当事者の一方を初めから「加害者」としたり、「被害者」の訴えに全く取り合わ ないと言う姿勢で調査するなどの「予断」を入れることは、避けなければなりま せん。また、（後に対策として詳しく述べる通り）当事者とは別の部署の人間の 聴取や、外部相談窓口等、第三者からの聴取も必要となる場合があります。 （２）対策 ①事前対策 会社としては、パワハラに対する意識について、主に上司などに教示して おくことが重要です。（上記のように、パワハラと業務上の指導の境界は難 しい面がありますが、少なくとも業務上の適正な指導と言う認識を持っても らうことが必要です。） また、従業員が相談できる「窓口」を準備することが重要です。（従業員の 所属する部課の範囲を越えた窓口が望ましいでしょう。）事前にそのような 窓口があれば、事実調査に当たっても、ある程度〈社内で〉中立的な調査 が期待できるでしょう。 ②事後の対策 上記のように、調査については、注意深く行うことが必要です。 本件では「加害者」とされた上司が、実際には適切な業務指示を行って いた場合もあり得ますが、その場合にも、部下がパワハラと感じていた場合 には、信頼関係が失われる何らかの事情などが、関与していた場合も考え られます。 上司の行為が「パワハラ」に当たる場合や、そこまでは至らなくとも不適切 であったあった場合には、加害者に必要な注意をすることが考えられますが、 注意の仕方によっては、逆に加害行為が激しくなってしまう恐れもあり、慎 重な対応が必要です。 また、被害者の精神的な損害をどのように回復していくかに関しては、 できれば社外の専門家等にもご相談されることが望ましいでしょう。 |
